PREGUNTAS FRECUENTES – IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

1. PLAN DE IGUALDAD.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Hay que diferenciar tres supuestos:
1º Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
2º Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
3º Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Sí, siempre que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena y respecto de las mismas y en los supuestos previstos en el apartado anterior.

Un plan de igualdad único y aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.

 

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.

El artículo 2.4 del Real Decreto 901/2020 indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido. Así pues, en el caso de que sean negociados, el procedimiento de negociación será el que establece el artículo 5, que se refiere a todos los planes de igualdad, por lo que también se aplica a los que tengan carácter voluntario.

Deberán adaptar su plan de igualdad en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14-01-2022. El proceso negociador deberá realizarse conforme a lo establecido en dicha normativa.

El plan deberá incluir su periodo de vigencia, que se acordará en el seno de la comisión negociadora, sin que pueda ser superior a cuatro años. Metodológicamente se recomienda, al menos, un año de vigencia, aunque puede establecerse un plazo mayor.

El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello:
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el artículo 87.2 para la negociación de los convenios sectoriales:
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
Esta posibilidad de elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de éstas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
Presentación o Introducción: contextualización del plan de igualdad con los datos de la empresa.
Determinación de las partes que los conciertan.
Ámbito personal, territorial y temporal.
Resumen del Informe Diagnóstico que refleje sus principales conclusiones y propuestas. En caso de que se trate de un grupo de empresas, resumen del informe diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

2. COMISIÓN NEGOCIADORA.

Su composición estará formada paritariamente por la representación de la empresa y por la de las personas trabajadoras. Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el párrafo anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos de la zona y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.
Si existen centros de trabajo con la representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Un plazo máximo de 3 meses una vez alcanzado el número de personas en plantilla que lo hacen obligatorio.
Si la obligación de negociar el plan de igualdad es por convenio colectivo, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación se establecerá en el propio convenio o, en su defecto, en los tres meses siguientes a la publicación del mismo.
Si la obligación de elaborar e implementar un plan de igualdad procede de un procedimiento sancionador acordado con la Autoridad laboral, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho procedimiento.
Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.

Sí, deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de ambas partes de la comisión negociadora.

Sí, deberá promoverse que cuenten con esta formación o experiencia, y si no fuese así, es recomendable prever los mecanismos para que reciban esta formación al inicio del proceso, de cara a asegurar el buen desarrollo del diagnóstico de situación y el diseño de medidas concretas, objetivas y factibles.

Representantes de la empresa
La representación de la empresa debe recaer en personas que ocupen puestos de alta responsabilidad en los diferentes departamentos de la misma y que cuenten con capacidad de decisión.
Representación sindical
Por su parte, los representantes de los trabajadores podrán ser, cuando existan en la empresa:
El Comité de empresa
Delegados/as de personal
Secciones sindicales, si las hubiere cuando en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité.
La composición de esta parte social en la Comisión Negociadora debe ser proporcional a su representatividad en la empresa. Y su intervención en la negociación recaerá en las secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden, y siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados y delegadas de personal.
En el supuesto de que en la empresa no exista una representación legal de los trabajadores, la parte social de la Comisión estará integrada por los principales sindicatos (actualmente CC.OO. y UGT) y los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Tendrá la siguiente composición:
Máximo de 6 miembros por cada parte.
Formada en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
En cualquier caso, se debe garantizar la participación de todos los sindicatos legitimados, si bien, podrá formarse con aquellos sindicatos que hayan respondido a la convocatoria hecha por la empresa en un plazo de 10 días hábiles.
En el caso de empresas con varios centros de trabajo, la negociación la llevará a cabo el comité intercentros, si este existe y tiene establecidas competencias para la negociación.
¿Qué ocurre con las empresas con varios centros de trabajo, donde algunos tienen representación legal de los trabajadores y otros no?
En ese caso, la Comisión Negociadora estará compuesta, por un lado, por miembros de la representación legal de los trabajadores de los centros que cuenten con ella. Y por otro lado, en los centros donde no exista, habrá que invitar a los sindicatos más representativos y representativos del sector para que negocien en nombre de estos centros.
La parte social de la mesa de negociación en este supuesto estará formada por un máximo de 13 personas en total, respetando el principio de proporcionalidad y paridad.

Sí, y se incluirá un reglamento de funcionamiento interno de la comisión, la composición de la comisión y sus funciones, así como aquella información que se considere de interés por las partes.

Sí, durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación
Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

No necesariamente. No obstante, la comisión negociadora, una vez negociado el diagnóstico y plan de igualdad, puede quedar constituida como comisión de seguimiento, cuando así sea acordado en el seno de la propia comisión, haciéndolo constar entre las funciones de su reglamento de funcionamiento interno.

Si no existe representación legal de los/las trabajadores/as, se creará a partir de los sindicatos más representativos en la empresa, y de los sindicatos representativos del sector al que pertenezca, que posean legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión tendrá un máximo de seis miembros por cada parte.
En el caso de empresas con varios centros de trabajo donde algunas tengan Representación Legal de las Personas Trabajadoras y otras no, en los centros donde no se tiene se hará como se menciona anteriormente. En estos casos, habrá un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
La representación de la empresa es aconsejable que se conforme de personas con capacidad de decisión y responsabilidad en la gestión de los recursos humanos.

Según indica el Real Decreto 901/2020 en el artículo 6.3, “La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno”. Además, en el proceso de negociación, se realizarán actas de todas las reuniones, aprobadas y firmadas. El objetivo es llegar a un acuerdo, de buena fe, en el que la empresa y la mayoría de la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras esté conforme. Si existen desacuerdos irremediables desde la Comisión, se pueden recurrir a procedimientos y órganos de resolución de conflictos externos si las distintas partes así lo desean, después de consultarlo con la comisión paritaria del convenio correspondiente si así se ha previsto. En cualquiera de los casos, una vez llegado a un acuerdo, el resultado se deja por escrito y se firma por las diferentes partes.
Una vez constituida la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, se elaborará el diagnóstico, donde todas las personas de la Comisión tienen acceso a cualquier documento o información que se necesite para este fin. Por supuesto, las personas se comprometen a guardar la confidencialidad que se requiere y no se podrá utilizar esta información fuera del ámbito ni para fines distintos a los acordados.

3. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN.

Es un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Constituye la primera fase de un plan de igualdad.

Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Sí, es imprescindible que la información sobre la plantilla y su participación en los procesos de gestión de la empresa distingan la variable sexo. Este proceso de adaptación de los datos con la variable sexo podrá conllevar más tiempo y esfuerzo, pero es necesario para detectar las desigualdades y desventajas que puedan estar produciéndose entre mujeres y hombres en la empresa, identificación sine qua non para el diseño de un plan de igualdad.

Sí, los diagnósticos de situación deberán ser negociados en el seno de la comisión negociadora según el procedimiento establecido en el artículo 5 del RD 901/2020.

4. REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD. .

Sí, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

La autoridad laboral deberá efectuar requerimientos para su subsanación y en todo caso deberá quedar constancia de dicha circunstancia en el registro, a los efectos oportunos.

Sí, serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas y protocolos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

El registro se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.
Se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes o negociadoras y la fecha de la firma, en su caso, conforme se establece en el anexo 1 del Real Decreto 713/2010. Asimismo, se deberán cumplimentar (por la comisión negociadora o por la empresa, en su caso) los datos estadísticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2.V del Real Decreto 713/2010.
En cuanto a la tramitación, una vez presentada la solicitud de registro, la persona solicitante podrá consultar y hacer seguimiento del expediente.
Si, presentada la solicitud, se comprobara que la misma no reúne los requisitos exigidos, se requerirá por medios electrónicos a la persona solicitante para que, en un plazo de diez días hábiles, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistida de su petición, previa resolución.
Los errores u omisiones observados en los asientos e inscripciones electrónicos se subsanarán de oficio o a petición de persona interesada.

5. REGISTRO RETRIBUTIVO. .

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable, es decir, no tendrán acceso a los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.

Con carácter general, será el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

6. AUDITORÍA RETRIBUTIVA. .

Aquellas que tengan un plan de igualdad, constituyendo uno de los contenidos mínimos que debe contener dicho plan.

Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.

Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que implica tanto una evaluación de los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y con relación al sistema de promoción, como la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Este plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

 

7. Anexo: herramienta de Registro Retributivo. .

Es un dispositivo público y abierto, que permite a las empresas, de manera sencilla e intuitiva, el diseño de su registro retributivo.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 5 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad

Esta Herramienta incorpora, por tanto, un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias pre- vistas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28 2 del Estatuto de los Trabajadores.

La herramienta ha sido acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patro- nales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad

La Herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel® en el que hay que incorporar los datos A partir de ellos, y de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis
Esta Guía de uso proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil al realizarse todas las operaciones de forma casi automática, un conocimiento de Microsoft Excel® a nivel usuario/a es suficiente.

La Herramienta es un Libro de Microsoft Excel® Como Libro se organiza en diferentes hojas, a las que se puede acceder haciendo clic en la pestaña inferior correspondiente, o bien navegando haciendo uso de los correspondientes botones, que son:
CAMPOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
DATOS
AGRUPACIONES
CONTRATOS
REGISTRO RETRIBUTIVO:
Tablas para todas las empresas
IMPORTES EFECTIVOS Promedios
IMPORTES EFECTIVOS Medianas
IMPORTES EQUIPARADOS Promedios
IMPORTES EQUIPARADOS Medianas

B) Tablas adicionales para empresas que realicen auditoría retributiva (trabajos de igual valor)
IMPORTES EFECTIVOS Promedios.
IMPORTES EFECTIVOS Medianas
IMPORTES EQUIPARADOS Promedios
IMPORTES EQUIPARADOS Medianas

El propio Ministerio pone a nuestra disposición, una guía de uso, que puedes descargar en el siguiente enlace:

Guía

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